Target setting, leuker kunnen we het niet maken wel makkelijker

Targetsetting is één van de lastigste dingen in een organisatie. Het vereist ondernemerschap om een strategie van de organisatie te bepalen en daarnaast het vermogen om de strategie te vertalen naar concrete acties en benodigdheden. Om een realistische targetsetting te creëren, zal deze top down aanpak afgestemd moeten worden op een bottom up planning. Lastige hierbij is dat je van abstracte inschattingen naar concrete plannen moet zien te komen. Dat kost tijd, veel afstemming en kennis van de business en operatie . Geen gemakkelijk proces dus, maar wel belangrijk om succesvol je organisatie te draaien…

Wat helpt is om de strategie te vertalen naar afgebakende en overzichtelijke delen.

Als je de strategie in zoveel mogelijk afgebakende, overzichtelijke doelen opdeelt, dan kan je per afgebakend deel bepalen wie, wat en wanneer nodig is in de keten om dit deel van de strategie te realiseren. Deze invulling zal steeds verder door vertaald moeten worden tot op individueel niveau.

Voorbeeld:

Wat en wie heb je in de keten nodig om deze doelen voor elkaar te krijgen? Voor het eerste doel is er allereerst software nodig om een dergelijke applicatie te maken. Er zijn x ontwikkelaars nodig die de software kunnen programmeren tot de gewenste applicatie. Er zijn y designers nodig om het ontwerp van de applicatie te maken. Er zijn daarna n testers nodig om uit te testen of de software voldoet aan de wens: is het makkelijk te gebruiken, zijn mensen snel te vinden en kan ik makkelijk berichten versturen aan 1 of meer mensen? Er is uiteindelijk ook een marketeer (of meer) nodig om te zorgen dat de applicatie bekendheid krijgt en gebruikt gaat worden. Vervolgens zal bepaald moeten worden aan welk doel en resultaat deze mensen precies gaan werken en wanneer om uiteindelijk de applicatie klaar voor de markt te hebben.

Targetsetting is het plannen van je doelen, opdelen in behapbare stukken en gestructureerd werken hieraan.

Targetsetting is een middel bedoeld om makkelijker te kunnen bepalen hoe je je doelen gaat behalen. Het is niet bedoeld om mensen op af te rekenen. Gebruik de targetsetting dan ook om (bij) te sturen, anders gaat het je eerder tegenwerken dan helpen.

Omdat targetsetting vaak gekoppeld is aan beloning (incentive, bonus, salarisverhoging), wordt veel naar HR gekeken om de targets in te vullen. Maar targets zouden vooral een zaak van management moeten zijn. Zoals gezegd, met targetsetting kan je je bedrijf sturen, en daar zijn managers voor aangenomen toch? Dat de realisatie leidt tot beloning en dat HR hierover meedenkt en bepaalt, dat is terecht. HR is vooral de partij om te laten zien hoe je met targets en beloning bepaald gedrag aanstuurt. Maar wàt de doelstellingen moeten zijn en hoe dit te verdelen binnen teams, hoort bij managers te liggen.

Daarnaast komt het vaak voor dat beloning zelfs het uitgangspunt is, en er wordt gekeken wat voor de beloning gedaan moet worden. Omgekeerde wereld als je het mij vraagt. Je krijgt salaris en een eventuele bonus voor wat je doet, beloning is een resultante. Waarbij de ene prestatie meer geld oplevert dan de andere, afhankelijk van complexiteit, benodigde kennis, ervaring et cetera. Je krijgt je salaris niet voor niks nà dat je je werk geleverd hebt. Ook voor intrinsieke motivatie is het beter om uit te gaan van een doel en een te verwachten resultaat. Dat mensen vervolgens voor gedaan werk uiteindelijk beloond worden, is niet meer dan vanzelfsprekend.

Zorg ook voor flexibiliteit in de targetsetting.

Sturen met targets betekent ook eventueel bijsturen. Als de business om bijsturing vraagt, moeten targets aangepast kunnen worden. Uiteraard moet haalbaarheid hierin meegenomen worden. Je wilt geen tussentijdse aanpassingen doen zodat medewerkers hun targets nooit kunnen halen. Dan zal je als organisatie snel het vertrouwen van je medewerkers verliezen. Of andersom, dat medewerkers uit coulance hun targets toch behalen terwijl de organisatie zijn doelen niet behaalt. Dan zal het snel bergafwaarts gaan met je bedrijf. Targetsetting gaat juist over het afstemmen van wederzijdse verwachtingen, realistisch en ambitieus. Door met targets te sturen én bij te sturen zorg je voor een lerende organisatie gericht op je strategie.